自宅などを拠点に仕事をすることができる勤務制度のこと。テレワーク（ITを活用した、時間と場所に捕らわれない自由な働き方）の一種。
日本では、東日本大震災を契機にBCP（事業継続計画）および節電対策の一環として注目され始めた。現在では、育児や介護を目的に在宅勤務制度を利用する企業が多い。利用者は主に女性である。
一方、テレワーク導入が進む欧米企業では、利用者の6割は男性であり、マネジメント職もしくはプロフェッショナル職が多い。在宅勤務制度は福利厚生の１つではなく、社員が最も効率的・創造的に働ける環境を整備することで、組織としてより高いパフォーマンスをあげるための戦略として活用されている。長時間の通勤に煩わされることなく、一人で集中できる環境で、能力を思う存分に発揮するための人事制度と言える。

メリットとしては、下記のような例があげられる。

① 通勤時間の短縮などにより、有効に使える時間が増える
② 個々に適した環境で、集中して仕事に取り組むことができる
③ 仕事の効率が向上し、結果としてアフターファイブが充実するなどワークライフバランスが実現しやすくなる
⑤ 高齢者の継続勤務が可能になる
⑥ 就労に制限（育児・障がいなど）のある人の就職・勤務継続が可能になる

在宅勤務制度導入で企業がぶつかる課題として、ハード面（情報セキュリティ等）に起因する課題と、ソフト面（コミュニケーション等）に起因する課題があげられるが、企業が制度導入を躊躇または挫折してしまう原因はソフト面にあることが多い。コミュニケーション不足による職場内不協和や、マネジメントの困難、在宅勤務者本人の自己管理能力不足による生産性の低下、孤立感などは特に、頭を抱えやすい問題である。

ソフト面での課題を低減するため、最低限留意したいポイントとして、例えば下記6点があげられる。

① 在宅勤務日とそのタスク内容を予め明確にしておく。
② 在宅勤務時の職場との連絡方法や連絡可能な時刻を明確にしておく。
③ 労働時間の長さではなく、「仕事の成果や貢献度」を評価するマネジメントスタイルを確立しておく。
④ 在宅勤務者の上司へは事前に十分な説明を行い理解を得ておく（在宅勤務者の評価が不当に下がるのを防ぐため）
⑤ 職場内の不公平感や軋轢を減らすため、在宅勤務を希望しない社員を含めた対象部署全員に説明会を実施する。
⑥ 在宅勤務者には、オフィスで働く以上に高い倫理観とチームワークが求められることの理解を得ておく。

在宅勤務の申請受諾を判断する際、在宅勤務を希望する理由ではなく、「適性」に着目することが大切である。
在宅勤務に適性がある人の特徴としては、自律的である、コミュニケーション能力がある、思考や創造力を要する業務である、等があげられる。
自律的に動くことが困難な人や、新規の社員等、常にサポートが必要だったり信頼関係がまだ浅かったりする社員に対しては、制度適用は難易度が高いとされる。
在宅勤務は社員の権利ではなく、仕事のパフォーマンスが下がり改善がみられない場合は、通常のオフィス勤務に戻すことも検討する。万が一、在宅勤務申請を却下・中断する際は、その理由を明確に伝えることが大切である。「仕事がいつも遅れる」等の抽象的な表現は避け、「○月○日のプロジェクト報告レポートの提出が期限に間に合わなかった。現段階では在宅勤務を許可できない。」等、具体的な理由を示す。

（Q1～Q4参考：プレジデントオンライン）

答えは、トヨタ自動車。社員の約3分の1である2万5000人程度を対象に、在宅勤務制度を8月に導入する。週1日、2時間だけ出社すれば、それ以外は自宅など社外で働くことができる。男性の育児や女性の活躍を後押し、親の介護による離職を防ぐことが目的である。対象となる職種は、人事・経理・営業・開発職などである。工場勤務である技術職は対象外とした。
軌道に乗れば、常時数百人希望の社員が新制度を活用するようになる可能性がある。実際の広がり具合をみながら、システムや既定の細かな改革を進める予定だ。

（Q5参考：日本経済新聞）