古川裕倫の「いろどり徒然草」12月号

どのようにして世田谷ビジネス塾主催ビジネス書大賞が選考されているか

「世田谷ビジネス塾」が来夏10周年を迎える。
 
 地元世田谷の駒澤大学の施設をお借りして、月に1度土曜日に行っている無料読書会。「参加者が本の内容や感想を他の参加者に紹介し、その後参加者が一緒に議論をする」という簡単な仕組みであるが、なかなかどうして深みがあっておもしろい。長年続いているのがその証拠であろう。毎回の参加者数は、20-30名ぐらいであるが、フェイスブックの会員は800名近い。対象書籍は、「ビジネス書、自己啓発書、歴史書(小説可)、伝記、自伝」など。純文学、恋愛小説、サスペンスなどは、コメントができないので、一応対象外とさせていただいている。

 年間7万冊もの新しい書籍が日本の書店市場に出てくるが、それらの中から面白そうな本や良書を見当てるのは大変な作業である。また、従来から売っている多くの作品の中から、自分の仕事に役に立つような良書を探し出すのも至難の技である。

 哲学者のショーペンハウエルや江戸時代の儒学者佐藤一齋など先人は、「良書を読みなさい」と言葉を残してくれているが、何が良書かなかなか難しい。また、両者は、「人は新しい書籍に目を奪われがちである」とも言っている。新刊が気に気になる我々には耳が痛い。

 「世田谷ビジネス塾」で本を読んだ率直な感想を聞き、質疑応答を進めていくと、だいたいの書籍像が現れてくる。出版社が自分のためにするお手盛りの宣伝とは違って、読者の素直な感想が聞ける。「5個満点で、星3つ」みたいに。良書のほとんどは、小難しいことは決して言わない。むしろ、読みやすく、分かりやすい。参加者は老若男女。大学生から退職組まで、男女も半々ぐらい。

 世田谷ビジネス塾は、一昨年から「世田谷ビジネス塾ビジネス書大賞」を決めている。前年紹介された本を会員が投票し、その後20名前後の選考委員が一次選考に残った4-5冊を2-3か月で熟読した上、議論して決める。選考の基準は二つ。世界に紹介したい書籍と後世に読んでほしい書籍。いずれは、これらを英語化して、電子書籍で世界に紹介したい。利害関係のないスポンサー募集中。
 
 2014年の第1回大賞は、「修身教授録」(森信三)、特別賞として「道を開く」(松下幸之助)。2015年の第2回大賞は、「逆境を超えて行くものたちへ」(新渡戸稲造)

 2015年から姉妹塾「堂島読書会」を大阪でスタートした。隔月開催。もちろん、こちらの読書会で紹介された本も大賞候補になる。

 先月から第3回ビジネス書大賞の選考が始まった。私は、塾メンバーが紹介してくれた「銀行王 陰徳を積む 安田善次郎」(北康利、新潮文庫)の推薦状を書いて投稿した。2次選考に残るかわからないが。推薦状のサンンプルとして下記したい。

 安田善治郎は、天保9年(1838年)富山に生まれ。福沢諭吉の4歳年下で、明治維新から約30年前に生まれた。安田財閥・芙蓉グループの創始者であり、のちの安田生命、富士銀行とつながった。 安田善治郎は「陰徳を積む人」として知られる。

 善治郎の父は、富山人の気性とも言える「律儀一方」な人間であり、厳しく善治郎を育てた。自らを律することや勤倹を旨とした。特に「陰徳を積め」ということを教えた。陰徳を積むとは、人に褒められたいから善行を尽くすのではなく、他人に知られることなく黙々と世のために尽くすことを言う。人知れず善行を行うことによって自分を磨く。

 ある着飾ったお金持ちがお連れとともに施設を見舞ったという話を聞いた時、これは違うと、善治郎は残念に思った。名前を出さずに善行を行うことこそが徳を積むことである。「慈善は陰徳を以って本とすべし、慈善を以って名誉を求むべからず」と父から教えられていたのだ。

 江戸に出て丁稚奉公をしている時も他の奉公人とは違う心構えを持っていた。人の出入りが多い店の土間には履物が乱雑に散らかっていた。忙しい奉公人たちは、誰かに言われるまで履物を直そうとはしなかったが、善治郎は、誰に指示されなくても履物を揃えた。自分が外出する時も、外出から帰ってきた時も、奉公人や番頭の履物も揃えている。

 ゴミが落ちていたら、さっと拾う。自分の店の土間でも、店の前でも。さらにはお使いに行く道で紙くずも拾う。誰か見ているとか見ていないとかは、関係ない。「陰徳を積む」を実践した。

 安田善治郎は、晩年自分の人生を振り返り、こう語った。「自分には人にすぐれた学問も才知もない。技能もたいしたことはないが、克己堅忍(克己と忍耐)を修養したことに関しては、誰にも負けない。富山を飛び出して、小僧として奉公し、商人として身を立てるまでの奮闘を一言で言えば、克己堅忍の意思力を修養するための努力に他ならない」

 物語のエンディングもすごいのですが、それは本を読まれてください。

◇立志塾無料見学会のご案内◇

オブザーバーとして午後部の講義を無料で聴講いただけます@赤坂見附。第6期は、9名の女性が学んでいます。

 (1)12月10日(土)13:00~17:00
    ゲスト:渋澤健さん(コモンズ投信 会長)
    詳細:https://jinjibu.jp/seminar/detl/39292/
 (2)1月14日(土)13:00~17:00
    ゲスト:阿部敦さん(富士通社外取締役)
    詳細:http://saishi.or.jp/risshijuku7th.html

ご見学希望の方はお気軽にご連絡ください。

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古川裕倫の「いろどり徒然草」10月号

定年についての考え方(その2)
〜それまでに身につけておきたいこと〜

今日はもう一度、「定年」について。私は今62歳。ちょうど同期や同じような年代が定年を迎え、千差万別な人生を送っています(送ろうとしています)。それぞれの人生にどうこう言うつもりはまったくありませんし、それこそダイバーシティ&インクルージョンです。第2の仕事をしている人、しばらくは休みたいとしている人(多くがデイトレードをやりたがるが、素人が勝てるものではない)。これにて働き終わりとする人は少ないようです。

何年先かは別にして、いずれ皆さんも定年を迎えるのでしょうから、多少なりともお役に立てそうなことをお伝えしたいと思います。

1、パソコンの技術を身につけておく。
会社にいるときは、部下やシステム担当が(内心は嫌々でも)いろいろ教えてくれる。トラブルになったら、解決してくれる。自宅ではそうはいかない。子供に教えてもらう?アマ~~イ。ずっとやってくれるはずがない。よって、自分でパソコン会社などに電話することになる。なかなか電話がつながらない。つながったら「それはハードの問題ですか、それともソフトの問題ですか?」みたいなことを言われる。「それがわからないから電話してんだ」と答えたくなる。会社に入った時からパソコンを使っている若い人なら問題ないだろうが、入社した時はワープロもなかったという昭和人間(私も)は自分でパソコンのトラブルを解決する練習をするといい。部下やシステム担当に頼らないで。独立自尊。ちなみに、最近の新人にはエクセルやワードの研修をするらしい。ちょっと前ならパソコンはお手の物だが、つい最近の年代は、スマホでなんでもこなしてしまうので、パソコンができない人がいるとか。

2、「年功序列制度の終わり」を覚悟しておく。
ただのおじさん、おばさんになる。日本人は帰属意識が高いが、帰属するところがなくなり、もはや部下は部下でなくなる。特に職位が高い人であれば、辞めた途端に、周りにいた人々がサーと引いていく。年齢や職位ではなく、人としていいつきあいを同僚や部下にもしておくこと。自分の人生を振り返って、どのグループに信頼の置ける友達が多いか考えてみると、(1)顧客はいくらたくさんいても、友達にはなりにくい、(2)学校時代の友達は、「懐かしい友達」であり「悩みや議論ができる友達」は少ないかも、(3)毎日同じ職場でいいも悪いも解り合っている同僚や先輩は、一生の友達となる可能性が高いと思う。一生の友達候補として、先輩や部下を大切にしておくことが肝要かと。

3、大企業病から脱する。
特に大会社に勤め上げた(ようとしている)人の多くが、大企業病にかかっている。自覚症状はないが、およそ次のような症状である。
(1)自分の身の安全を常に考える。「安全」と「挑戦」なら、「安全」を採る。
(2)イノベーションしない。変化を嫌う。
(3)「部下や若手に任せる」という言葉が好きで、自ら細かい仕事をしない、汗をかかない。
(4)「言うことは立派」だが、必ずしも「行動」が伴うとは限らない。
(5)「過去」を語りたがる。「明日から何をするか」の話が少ない。
(6)旅はもっぱら出張で行き、自分の金で旅をしない。

第2の人生で新しい職場を探している人は、大企業病を克服しなければならない。大企業病であった多くの先輩たちが、それが原因で第2の職場でたくさん失敗している。仕事もしないで、口だけが達者で、高給だけを望むから。

学歴や職歴を(実力より上に)詐称するのはいけないが、仕事の実力があるなら(あえて学歴や職歴を言わないで)近所の中小企業にアルバイトで雇ってもらったらいい。実力があるなら、「アルバイトのおじさん、結構できるねー」と評価をもらえて、すぐに正社員にしてくれる。そこから経営に役立つ提言をしたり、顧客開拓すると、それこそ抜擢してもらえる。「仕事がない」と言っている人は、過去の自分の地位と給料レベルを求めているだけだと思う。自分は高い給料を取れると誤解するのは残念。単に年功序列制度の下で、部下が支えてくれていただけなのかもしれない。

ご参考まで、著書「51歳からのルール」(古川裕倫、明日香出版)に第2の人生について、少々書いています。

◇お知らせ◇
9月24日(土)に交流イベント「学びのリレー~志高い塾が集う会~」を開催しました。
下記団体にご参加いただきました。

・「論語と算盤経営塾」(塾長 澁澤健氏)
・「グローバルキャリア育成塾」(塾長 福住俊男氏)
・「小倉広人間塾」(塾長 小倉広氏)
・異業種交流会「Affiliat」(代表 江頭史倫氏)
・「世田谷ビジネス塾」、「堂島読書会」(塾長 古川裕倫)
・「立志塾」(一般社団法人彩志義塾代表理事 古川裕倫)

当日の様子は下記動画よりご覧いただけます。

学び心の高い人々と志高い塾の交流を目的としました。
来年も行いますので、ご興味のある方は是非ご参加ください。

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古川裕倫の「いろどり徒然草」9月号

定年についての考え方
~終身雇用制度とパッケージの定年制度~

先月は、「働きやすさ」と「生産性」を求めていく上で、会社として残業をどのように位置づけをするか明確にしておくことが重要であると申し上げた。それもバラバラではなく、トップの意向として、役員の総意として、会社全体として、残業についてどう考えるかを決めおくべき、と。つまり、残業を是とするか、非とするか、最小に抑えることを目標とするのか、会社によって基準は違っても、どれか基準を持っておくべき。

昭和の考えでは残業も厭わぬ熱心さは「美しさ」とされ、時には評価の対象となることもあったが、今の考えでは残業も厭わぬことや有給をほぼ使わないのはブラック企業と思われて求職者からも敬遠される。グローバル化を考えても、生産性が低い企業は淘汰されていくのではないか。

今日は、定年に関して。

「定年」とはなにかと聞くと「会社を辞める年齢。会社も従業員も合意している」という答えが普通ではないだろうか。ところが、定年退職する人は「定年退職です」という挨拶はせず、「卒業しました」と言うことが多い。「定年」は辞めなければいけない期限であり、どちらかというとネガティブな感じがするから「卒業」という言葉を使いたいのかもしれない。

「定年」を英語で言うとretirement age。「retirement ageとは何か」と知り合いのアメリカ人に聞いたら、「年金がもらえる歳!」という答えであった。つまり、「年金がもらえるようになっておめでとう」というポジティブな意味が強いようだ。日本でいう定年は「mandatory retirement age」(強制定年)であり、それはアメリカ合衆国では年齢による差別とされ、違法である。航空管制官など敏捷性や安全に関する資質を問われる職業は例外であるが、基本的に年齢によって差別されることはない。

したがって、アメリカでは「◯年以上の簿記の経験を持つ経理要員募集」という求人はあるが、「経理要員募集。年齢◯歳~◯歳まで」はない。業務経験やその期間を条件とすることは構わないが、年齢での差別は違法である。

これまでの日本では、よほどの落ち度がない限りクビにはならないという身分保障と引き換えに定年で引退するという掟があったと言えるかもしれない。ただ、アメリカでは、年齢での差別はないが、決められた業務をちゃんと執行できないとクビになることもある。

定年制度について私見を一つ。着実に少子高齢化が進む日本を考えると、求人に苦労している(するであろう)会社は、定年などにこだわっていないでもっとシニアの活用を考えるべきだと思う。つまり、定年制度を事実上なくす。求人に事欠かない人気企業が定年制度を大事にしたいのはわかるが、求人にアップアップしている会社が自ら足かせをはめる
必要はない。

ただ、給与については、考え直す時が来ているかもしれない。一部ではすでに行われているが、まだまだ過去の制度を引きずっている会社も少なくない。いうまでもないが、勤続年数に比例するのではなく、働きぶりにも応じて給料を決めるべき。若手が成果を出しているならそこの給料を厚くしないといけない。年齢に比例して右肩あがりに給与を上げるのではなく、ピークをもっと前倒しにして結果を出している若手に充てないといけない。優秀であれば、若手もシニアも高くし、そうれでなければ若手もシニアも低くする。そうすると、今は多くの会社が勤続年数に基づいているので、結果的に若手に厚くなる。

仕事の内容や進め方もこれまでとは違うものが求められる。シニアが担当する業務は、管理だけではなく実務もこなし、汗もかく必要がある。(私のように)わがままで偉そうにしているだけでは会社全体がダメになる。それと、物理的年齢と精神年齢は違う。若者のように燃える情熱を継続できるシニアを重用し、他方自分の安全・安定だけを考えヒラメ化している人材はイチから出直してもらうか、お引き取り願うしかない。「過去の栄光を振り返って昨日までのことだけを話す人」と、「これからから何をやろう、何に挑戦しようかと明日以降の話をする人」を区別したい。「今さら~しない(否定形)人」と「これ
から~する(肯定形)人」の違いを知った上での登用が必要である。 

言わずもがなであるが、女性についても能力と気力溢れる人物を勇気を持って登用していきたい。

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古川裕倫の「いろどり徒然草」8月号

脱却できるか「長時間労働」という働き方から
~トップの経営決断が必要~

新聞紙上で「働き方」について賑やかである。その1つが「長時間労働」について。

「日本は終身雇用制度で、会社がずっと社員の身分保障をしてくれるので、そのお返しとしての忠誠心の表れか長時間労働を厭わない」という文化があるとの指摘もある。確かにそう思う殊勝な人もいなくはないだろうが、現実は違うと思う。全部が全部ではないかもしれないが、「忠誠心ではなく、現実のメリット・デメリットの計算」に基づくと思う。

■残業をする理由
(1)評価につながる。「残業を厭わず、ヤツは頑張っている」という評価をする人は少なくない。
(2)上司であれば、「残業をしている自分の部署は頑張っている」という雰囲気を演出でき、それを期待する。
(3)管理職未満であれば、「残業代」が稼げる。
(4)家に早い時間に帰りたくない。

■残業に対する疑問
(1)自由な時間が短い。ワークライフバランスに支障がある。
(2)長時間労働の効率が必ずしも高いとは言えない。

女性活躍推進の議論では、残業を会社がどうするかという点が外せない。女性活躍推進ではなく「働き方」という点だけでも、長時間労働をどうするかという会社の考え方が重要になってくる。昭和の時代は、「休日が欲しければ管理職を辞めろ」というタイトルの本をとても有名な経営者が書いた。今、そんなことを言ったら、ブラック企業と言われて、新卒が入ってこない。

学生は、「四季報」だけを見て受けたい会社を探すのであろうか。ネットで検索して貰えばわかるが、次のようなサイトがある。このようなランキングも参考にしているようだ。

■優良企業ランキング
■潰れない会社ランキング
■優良ホワイト企業ランキング
■ブラック企業ランキング
■女子学生のための企業ランキング
■ずっと働きたい中小企業ランキング

学生ばかりではない。就職率を上げるため、良い会社で活躍する卒業生を増やすために、大学も企業を選んでおり、HPに公表しているところもある。「昭和女子大 企業選び」で検索すると出てくるのがこういうもの。

■女子学生のためのホワイト企業ランキング 
■「優良企業ランキング」

さて、話は戻って、残業。会社として、残業をどう位置付けるか、例えば是とするか非とするか、トップの判断が必要である。会社の最高意思決定機関である取締役会の決議が一番いい。何も指示をせず暗黙知に頼り、判断を現場の長に任せてしまうと、昭和の価値観が滲み出し、冒頭のような「残業をする理由」に帰結してしまう。

残業の位置付けについて会社の統一判断基準が必要である。
1、残業を非とする
2、残業を是とする
3、残業を最小限にする
4、残業代は支払うが「評価基準」には加えない(もしくは加える)

上記のどの位置付けをするかは、それぞれの会社判断であるが、どれとするかは明確にしておきたい。それは、トップや役員会が最終的に判断するしかない。

それと残業を減らすと「売上」も減るかもしれないという考えがある。限りある人的資源を朝から晩までフル稼働したほうが、確かに売上は伸びるかもしれない。ただし、長時間労働は効率が必ずしも上がるとは言えない。

売上が下がるリスクは、いくらでもある。線品やサービスの劣化、オペレーション効率の低下、コニュニケーション能力低下、マーケティングの失敗などたくさんのリスクがある。だから、残業しないで頑張れば売上は保てるという考えはほんの一部の要因であり、残業だけにフォーカスするのもおかしい。

繰り返しだが、長時間労働の会社方針を持たずに「取締役や本部長にお任せ」では、「女性活躍推進」や「働き方改革」は機能しない。すなわち、少子高齢化の問題にきちんと向かい合わず昨日まではちゃんと就活生が採用できていたという前提で、昭和の価値観を持って残業の是非を判断するのは、それこそ企業にとって大きなリスクである。

これまでのメルマガで紹介してきたように、これからの日本企業はグローバルでの戦っていかなければならないので「生産性の高い」国にすることが必要である。日本企業が生産性を語るには「残業」に目を背けていては、前に進まない。トップの決断が必要である。

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古川裕倫の「いろどり徒然草」7月号

グローバリゼーションとダイバーシティ

グローバリゼーションとダイバーシティは表裏一体の関係であり、グローバル企業になるにはダイバーシティの実践が必要である。

幕末に日本近海に現れ開国を要求した黒船。蒸気機関で進む鉄板の船に「大砲」を搭載している。「農業国家」から、産業革命で、「工業国家」に姿を変えた西欧。生産性が高まり、結果繊維製品などの売り先を求めて世界に繰り出した。そしてはるばる日本にまでやってきた。

他方「ゆったりまったり」の農業国・自給自足国家として独立独歩を決め込んでいた江戸幕府下の日本にとっては、突然の来客は迷惑千万であったが、その腕力で開国させられてしまった。しかし、開国してみると悪いことばかりではなく、明治人の努力と富国強兵・殖産興業という方針のおかげで、人口は4倍に増え、国力は大いに増して世界第2位のGDPの国にまで上りつめた。その途中第2次大戦敗戦で焦土となってしまったが、戦後世代の勤勉と頑張りのおかげで、また豊かになった。「ゆったりまったり」の日本にまた戻ってしまったとも言える。

しかし、今、日本に「見えない黒船」が来航している。「グローバル企業」である。インターネットなどの通信革命で世界のボーダーがなくなり、しかも、黒船同様「大砲」を持っている。

今の日本の産業について。ざっくり言うと、我が国の第1次産業(農林水産業)は、GDPの10%、第2次産業(製造業)は30%、そして第3次産業(サービス業)は60%となっている。第2次産業は日本が割合得意な分野としても、第3次産業に占める海外企業のシェアはどうだろう。ヤフー、グーグル、マイクロソフト、シスコ、オラクル、スターバックス、外資保険会社などが日本で大きなシェアを持っている。第2次産業でも、ネスレ、P&G、ジョンソン&ジョンソンなどの優秀なグローバル企業が成功を収めている。

この新しい黒船に今頃「お帰りください」とは言えない。そうではなくて、日本がグローバルに進出していかなければならない。

日本の少子高齢化で、2つのことが言える。

(1)日本市場が縮小する。国内商売しかしないと、今後30年で2割から3割の売上・利益が減る。それを言われて素直に認める経営者は少ないかもしれないが、それが現実である。だからこそグローバルに出ていかなければいけない。
(2)高齢者の割合が減らずに労働人口が大きく減るのだから、働き手の確保が必要。ダイバーシティの理解と実践が必要である。

先に述べたグローバル企業の「見えない大砲」は、具体的にはこのような武器である。

(1)「理念経営」。世界中の社員が同じ目標を持って働く。「企業理念、価値観、行動規範」などが共通。
(2)「知識マネジメント」。グローバル企業内で知識や経験を効率的にシェアする。
(3)「多様な人材の活用および多彩な知恵の活用」。つまりダイバーシティ。

他方日本丸はいかがであろうか。もちろんグローバルに健闘している企業もあるが、そうではない会社も多い。

(1)「ゆったりまったり」「成功体験体質」でなかなか変われない。イノベーションができない。
(2)日本丸にはトップに物言えないヒラメ取締役が多数乗船しているが、黒船には物言う社外取締役が過半数乗っている。
(3)ダイバーシティを自分ごととして捉えている企業が少ない。
(4)グローバル人材が不足している。

グローバル企業になるには、共通の想いを世界中の国の従業員が持ち(理念経営)、同時にそれぞれが異なる文化や異なる個人としてのアイデンティフィケーションを強く持っている必要がある。つまり、ダイバーシティを理解・実践していないと、グローバルに戦うことはできないということである。

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